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Comment donner un feedback efficace ?

Mis à jour : juin 14

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Comme je l’explique dans mon article sur le thème de la reconnaissance, celle-ci est un levier managérial pour booster la motivation de votre équipe, et donc sa performance. Donner du feedback - aussi appelé rétro-alimentation - est un des principaux moyens à disposition du manager pour donner de la reconnaissance. Cela permet aussi de donner l’information nécessaire aux collaborateurs pour améliorer leurs performances. Le feedback sert donc à motiver d’une part et à développer d’autre part. Enfin, en donnant du feedback vous vous affirmerez en tant que manager.


Un feedback efficace va permettre de :


- Motiver ;


- Développer les compétences ;


- Améliorer la performance et les résultats qui en découlent ;


- Constituer un dossier de suivi pour l’évaluation de fin d’année, ou en cas de passation ;


- Mieux connaître les membres de ton équipe ;


- S'affirmer en tant que leader.


Le feedback pourra revêtir plusieurs formes selon qu’il sera formel ou informel, oral ou écrit. La forme choisie va dépendre de l’occasion : il peut faire suite à une performance en particulier, un comportement déviant ou simplement être le bilan d’une période écoulée.

Je vais vous présenter les différents types de feedbacks à votre disposition et vous donner les conseils pour en tirer un maximum de profit pour votre équipe et pour vous-même.


Je vous conseille de consulter la boîte à outil et de télécharger les trames de feedback que j'ai élaboré pour compléter cet article. Il te suffit de vous inscrire avec votre e-mail pour y avoir accès.


Feedback suite à une action ou un comportement particulier


Toute action, aussi minime qu’elle soit, mérite une rétro-alimentation de la part du manager. On parle couramment de feedback positif et de feedback négatif, ou d’amélioration. Or, tout feedback est positif en ce sens qu’il crée de la valeur. De la même manière, tout feedback est d’amélioration, car, pour que votre entreprise soit performante, les personnes doivent sans cesse s’améliorer, même les plus compétentes. Je préfère donc parler de feedback de félicitation et de feedback de réorientation.



Feedback de félicitation


Selon l’importance que vous souhaitez y donner il peut être informel, comme on dit « entre deux portes », ou formel. Dans ce second cas, vous recevez votre collaborateur lors d’un entretien. Vous pouvez aussi écrire le feedback pour lui donner encore plus d’impact.

- Feedback minute de félicitation

Un fameux proverbe dit « toute peine mérite salaire ». Le feedback est un salaire psychologique. Ce n’est pas parce qu’une personne a fait son travail qu’il ne faut pas la féliciter ou la remercier. Un « bravo » ou un « bon travail » fait toujours plaisir et aura un effet direct sur la motivation. Mais avec une minute de temps devant vous, vous pourrez potentialiser votre feedback.

Les étapes du feedback minute de félicitation :



Dans cet exemple, l’utilisation du « je » permet de focaliser sur la relation entre le manager et son collaborateur. Cela peut être très efficace pour votre affirmation, particulièrement si vous êtes nouveau à ton poste.


- Entretien de félicitation

Il peut être opportun de recevoir votre collaborateur lors d’un entretien pour le féliciter, et ce pour deux raisons : les faits que vous avez observés dans la situation sortent du commun ou vous estimez qu’un entretien est nécessaire, pour cette personne et à ce moment-là. Par exemple, pour un collaborateur qui rencontre une difficulté mais ne baisse pas les bras.

Les étapes de l’entretien de félicitation :

feddback positif, entretien felicitation

Feedback de réorientation


Le feedback de réorientation est communément appelé feedback d’amélioration. Il s’agit de réorienter ton collaborateur lorsqu’il sort du chemin de la performance. Vous détectez un manquement en termes de motivation ou de pratique et vous souhaitez le corriger, afin de remotiver et/ou de développer ce membre de votre équipe.

- Feedback minute de réorientation

Lorsque vous observez un comportement ou des pratiques non adaptées, ou du moins améliorable, il peut être très utile d’en faire part immédiatement à votre collaborateur, pour qu’il corrige immédiatement sa façon de faire. C’est particulièrement utile dans les cas où la satisfaction client ou la sécurité, thèmes urgents, est en jeu.

Les étapes du feedback minute de réorientation :


- Entretien de réorientation

Lorsque les faits observés ont un incidence trop négative au sein de votre équipe, pour le client ou pour la personne elle-même, il est essentiel que vous en fassiez part à votre collaborateur au cours d’un entretien plus formel.

Les étapes de l’entretien de réorientation :




Feedback bilan


Le feedback peut vous permettre de faire un bilan sur une période écoulée ou sur une mission donnée. Ces entretiens de bilan peuvent être à la fois positifs et d’amélioration. Jouez sur le dosage de l’un et de l’autre pour y donner le sens général souhaité (plus ou moins gratifiant). À noter que dans ce type d’entretien l’évalué doit parler entre 60% et 70% du temps. Evidemment, le feedback étant avant tout un échange, les étapes ci-dessous peuvent être abordées dans un ordre différent.




Feedback de fin de mission


Vous avez donné une mission à un de vos collaborateurs. La mission est terminée, il est temps de faire le point. Ce moment est souvent très attendu, surtout pensez-y !

Voici les étapes à suivre :


Pour les longues missions, ou si vous en ressentez le besoin, je vous conseille de réaliser un suivi intermédiaire.

Feedback d’évaluation

feedback d'évaluation

Vous détenez à présent les clefs pour réaliser efficacement vos feedbacks. Pour terminer, je souhaiterais rappeler l’importance des points ci-dessous.

- Le feedback est un des outils de suivi. Il complète les outils RH que beaucoup d’entreprises ont déjà formellement mis en place : évaluation annuelle, objectifs, suivi d’objectifs, entretien de recadrage…

- Le feedback n’est pas destiné uniquement à vos collaborateurs. Si la culture d’entreprise le permet, une personne peut donner une rétro-alimentation à un collègue ou à un supérieur hiérarchique. D’ailleurs, je vous conseille vivement la réalisation d’un suivi du suivi. Il s’agit, après observation d’un entretien, de réaliser un feedback du feedback, en fonction des best practices que je vous ai présentées. N’hésitez pas à demander à votre manager, ou à un collègue, de vous observer lorsque vous menez un entretien de feedback, en prenant soin de prévenir votre collaborateur avant. Cela vous permettra de vous améliorer.

- Le feedback doit toujours être sincère. Je déconseille les feedbacks de complaisance, ou donnés à contre-cœur à la demande d’une tierce personne. Que celui qui a quelque chose à dire le dise !

- Ne donne pas de feedback à chaud si vous êtes pris par une émotion négative, comme la colère par exemple. Cela relève alors de la gestion de conflit que nous aborderons dans un autre article.

- Bannissez les feedbacks négatifs, c’est-à-dire les rétro-alimentations non constructives relevant uniquement les aspects négatifs et qui souvent servent à « vider son sac ». Et particulièrement en public, sauf si vous souhaitez incommoder votre collaborateur, et ce n’est pas l’attitude d’un leader.

- Enfin, gardez à l’esprit que le feedback a pour but de motiver et de développer votre collaborateur, en vue d’améliorer sa performance. Le disciplinaire, comme les entretiens préalables à sanction par exemple, suivent un process légal tout autre que celui que je vous ai présenté. Le disciplinaire est essentiel mais s'utilise dans d'autres situations.


Pour vous aider dans vos entretiens, je vous recommande les trames vierges pour feedback de la boîte à outil téléchargeables et prêtes à l'emploi, en complément de cet article.

Et vous ? Quelle est votre expérience avec le feedback ? Cet article a-t-il pu vous aider à être plus à l’aise ? N’hésitez pas à laisser un commentaire et à partager votre expérience.



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