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Reconnaissance, motivation et performance

Mis à jour : juin 14

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La reconnaissance au travail est un thème passionnant et un véritable levier pour motiver votre équipe. Dans cet article je répondrai à 4 interrogations.


- Pourquoi la reconnaissance est-elle si importante ?

- Quelles formes revêt-elle ?

- De quelle manière pouvez-vous l'utiliser pour motiver vos troupes ?

- Quels sont les pièges à éviter ?





Le pouvoir de la reconnaissance

La motivation est un véritable moteur de la performance individuelle et collective. De nombreuses études ont démontré qu’un des facteurs principaux de motivation, et donc de la productivité, est la reconnaissance au travail.


Une étude de Robert Half de 2017 présentée par Les Échos nous informe que :


« Pour 54% de ces directeurs et managers sondés, l'engagement et la motivation des équipes constituent le facteur n°1 de productivité de l'entreprise. Interrogés sur les facteurs les plus susceptibles de nuire à l'engagement et à la motivation des équipes, les mêmes interlocuteurs citent en premier lieu le manque de reconnaissance (46%) »

Source : Geraldine Dauvergne, La reconnaissance au travail, premier facteur de productivité [en ligne], publié le 09/12/2017 à 09:00 mis à jour à 11:48, [consulté le 20/04/2020]. Consultable sur https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0301001154428-la-reconnaissance-au-travail-premier-facteur-de-productivite-316818.php



On visualise donc bien le cercle vertueux de la reconnaissance :

Malgré cela, il semble que tous les managers n’utilisent pas ce levier, ce que révèle Malakoff Médéric Humanis dans l’édition 2019 de son Baromètre Santé et qualité de vie au travail.


« Des attentes subsistent cependant vis-à-vis de l’entreprise. En effet, l’autonomie […], les perspectives d’évolution […] et la reconnaissance au travail (42 % des salariés ont le sentiment de ne pas être reconnus par leur hiérarchie) comptent parmi les axes à améliorer en priorité. »

Source : Malakoff Humanis, Malakoff Médéric Humanis présente les résultats de la 11e édition de son Baromètre Santé et qualité de vie au travail [en ligne], publié le 28/11/2019 [consulté le 24/04/2020]. Consultable sur https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-mederic-humanis-presente-les-resultats-de-la-11e-edition-de-son-barometre-sante-et-qualite-de-vie-au-travail-bcee-63a59.html


Pas de doute, la reconnaissance est un puissant levier managérial, encore trop peu utilisé dans les entreprises. Certainement parce que beaucoup de managers ne connaissent pas toutes ses formes et ne savent pas comment l'utiliser de manière stratégique.



Les 4 formes de reconnaissance

Afin d’utiliser ce fabuleux outil managérial qu’est la reconnaissance, il est important de comprendre toutes les formes qu’elle peut revêtir. Chaque forme étant une opportunité pour vous de réaliser un acte managérial, et de motiver votre équipe. Quelle que soit la manière dont on va la donner (feedback oral, feedback écrit, récompense, augmentation…), la reconnaissance revêt forcément une de ces formes.


Les 4 formes de reconnaissance

1. La reconnaissance existentielle


La reconnaissance existentielle est celle que vous donnez à vos collaborateurs en tant que personne. Dire bonjour, regarder dans les yeux, parler, écouter, faire parler, interroger, adopter une attitude corporelle ouverte, souhaiter joyeux anniversaire… sont autant de détails qui feront que votre équipe se sentira considérée et existentiellement reconnue. C’est la base de la reconnaissance.


On a tendance à faire naturellement ces gestes, c’est pourquoi il n’est pas rare d’oublier ceux qui ne sont pas important pour nous. Mais en tant que manager, vous devrez apprendre à identifier les signes de reconnaissance importants pour les membres de votre équipe, et à y donner de l’importance. L’empathie est donc primordiale.


Il y a encore peu, dans mon expérience personnelle, les jours où les délais étaient serrés et qu’il fallait faire très vite, je ne considérais pas absolument nécessaire de me retourner systématiquement pour dire bonjour lorsqu’une personne entrait dans le bureau. Cela me permettait de ne pas quitter le regard de mon écran d’ordinateur pour gagner en productivité. Le lendemain d’une de ces journées, en rentrant dans ce même bureau, un collègue m'a fait prendre conscience de mon propre comportement en répondant à mon bonjour sans se retourner. Je me suis senti déconsidéré. Depuis, je me retourne systématiquement pour regarder dans les yeux les personnes qui me saluent. 3 secondes perdues aujourd’hui, pour beaucoup d’argent gagné demain, grâce une équipe qui se sent reconnue.


2. La reconnaissance du résultat

Même s’il n’est pas systématique, c’est en général le type de reconnaissance avec lequel on est le plus à l’aise, pour deux raisons. D’abord, parce que le résultat est plus palpable, il représente parfois l’atteinte d’un objectif, et nos entreprises fonctionnent au résultat. Ce sont les résultats qui font la raison de vivre de toute entreprise. Ensuite, parce que les résultats des personnes qui forment une équipe participe aux résultat de son manager.


Comme le résultat le touche directement, donner de la reconnaissance paraît plus évident. Il s’agit en fait d’un cri de joie plutôt que d’un véritable geste de reconnaissance.

Un véritable acte de reconnaissance doit être indépendant de son propre intérêt.


Étant donné qu'il est évident, il est aussi très attendu par les membres de votre équipe. Ne pas commenter un bon résultat est le signe d’une indifférence managériale, et peut démontrer le faible impact du résultat sur l’évaluation des collaborateurs.



3. La reconnaissance de la motivation

Une des composante du travail est l’investissement dont le travailleur fait preuve. Cette composante est souvent oublié au moment de reconnaître le travail d’un collaborateur. Même si le résultat n’est pas atteint, que ce soit par manque de compétence ou à cause d’un paramètre externe au travailleur, il est important de reconnaître la motivation dont il a fait preuve. Car il s’agit-là de l’effort que la personne à réalisé dans sa tâche : il peut s’agir d’un investissement en termes de temps ou d’énergie, parfois économique.


En cette période de crise économique des suites du Covid-19, ce type de reconnaissance sera crucial pour minimiser les pertes. En effet, les résultats annuels ne seront pas au RDV à cause d’un paramètre externe au travailleur. Pour booster les équipes et atteindre les meilleurs résultats possible pour la période restante sur l’année, votre rôle de leader sera fondamental. Félicitez et récompensez l’investissement de vos collaborateurs, bien que les résultats ne soient pas atteints. De cette manière vous boosterez leur motivation. Sans cela, le risque est qu’un sentiment d’impuissance face à une situation incontrôlée se mette en place, provoquant une perte de motivation, et donc une baisse de la performance finale.


4. La reconnaissance des compétences

Ce type de reconnaissance est particulièrement utile dans le cas des personnes d’expérience, compétentes dans leur travail, mais dont la motivation s’est érodée avec le temps. Ces collaborateurs qui savent bien faire, qui font bien, mais qui n’y mette plus l’énergie nécessaire à l’amélioration des résultats. Si vous souhaitez remotiver ces personnes, il est très important de valoriser leurs pratiques, méthodes ou techniques. Valorisez leurs compétences en leur donnant une mission de formateur ou de référent par exemple, tout en les faisant s’engager sur leur investissement.


Indépendamment du résultat ou de l’investissement, pensez toujours à reconnaître les compétences de votre équipe, et à vous en servir. Alors comment utiliser la reconnaissance comme un véritable levier managérial pour la performance ?


Comment donner de la reconnaissance ?


Il existe une multitude de manière de donner de la reconnaissance pour motiver son équipe. Voici les principales d’entre-elle.


1. Féliciter


Il est question de donner un feedback positif (ou rétroalimentation, mais ça sonne moins bien😊). Selon l’importance de l’action ou du comportement que vous avez remarqué chez votre collaborateur, félicitez-le de manière plus ou moins formelle. Cela peut aller d’un « très bien » ou « bravo » entre deux portes pour un détail, à un entretien plus formel pour donner davantage d’impact à tes mots. Dans le cas d'un entretien, le feedback peut être écrit ou oral. Je vous explique ici comment donner efficacement un feedback.


Vous pouvez aussi décider de féliciter en public, lors d’une réunion par exemple. Cela vous permettra de mettre en lumière les points positifs d'un collaborateur, dans le but de le motiver davantage, mais aussi de créer une dynamique d’équipe, en faisant de cette personne un exemple à suivre.



2. Faire partager


Pour aller encore plus loin, il peut être opportun de demander à la personne de partager sa réussite. Cela vous permettra de comprendre comment elle a obtenu ce résultat et avec quelles méthodes. Ainsi, vous en apprendrez davantage sur elle, et vous pourrez utiliser cette information par la suite. D’autre part, elle se sentira considérée du fait du sentiment d’apporter de la connaissance à son manager qui l’écoute avec attention et s'intéresse à elle.



3. Récompenser


Il existe une infinité de manières de récompenser un collaborateur ou une équipe qui a réalisé un bon travail, selon les moyens dont tu disposes.


- Déléguer ou le missionner sur des tâches qui permettent d’utiliser ses forces ;

- Augmenter son salaire ou ses avantages ;

- Accéder à une requête professionnelle (changement de service ou mission demandée par exemple) ;

- Donner des moyens supplémentaires ;

- Proposer un plan de développement ou une évolution de carrière.


Vous pourrez vous aider de la fiche d'évaluation disponible dans la boîte à outils du site pour évaluer votre collaborateur sur sa motivation, ses compétences et ses résultats, et lui donner la reconnaissance appropriée.


Bien évidemment, même si la reconnaissance est un moteur de la motivation, elle est a manier avec intelligence et précautions pour éviter ses pièges.

Les pièges à éviter

Comme toute médaille, la reconnaissance à son revers. Pour maximiser son impact en évitant ses pièges, vous devrez prendre certaines précautions et vous adapter aux situations avec discernement.



1. Prenez garde à votre manière de féliciter individuellement en public


Certaines personnes n’aiment pas être mises en lumière. J’en ai fait l’expérience lorsque j’ai félicité une de mes collaboratrices lors d’une réunion, en faisant une ovation théâtrale pour elle. Elle m’a ensuite confessé qu’elle n’aimait pas ce genre de situations. Cela a eu un impact négatif sur sa production qui a diminué par la suite. J’avais choisi le mauvais mode de reconnaissance.



2. Soyez équitable


Lorsque vous félicitez, particulièrement en public, soyez factuels et donnez du sens. Le message doit être bien compris, et porter sur une performance factuelle afin d’éviter d’attiser la jalousie d’autres collaborateurs ou le sentiment de favoritisme. Il doit à l'inverse créer une dynamique positive.



3. Évite la dépendance psychologique


La reconnaissance a un fort impact psychologique sur les personnes de ton équipe. Assurez-vous de la façon dont le message est reçu par votre collaborateur. Vous devrez lui faire comprendre que l’aspect valorisé est positif pour l’entreprise et pour lui-même, indépendamment de ce qu’il vous rapporte en tant que manager. Sans quoi, le risque est qu’il travaille uniquement pour recevoir votre reconnaissance, et qu’il se déconnecte de la réelle valeur ajoutée de son travail. D'où l'intérêt d'aborder l'impact des actions sur l'entreprise dans les feedbacks.


Si vous évitez ces pièges en suivant ces recommandations, la reconnaissance deviendra un excellent levier managérial dans votre quotidien. Vous verrez peu à peu la motivation de votre équipe se développer, et avec ça leur performance, ainsi que vos résultats.


Et vous ? Comment utilisez-vous la reconnaissance pour motiver votre équipe ? Comment réagissez-vous lorsque votre manager considère votre travail ?


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